A APLICAÇÃO DE PENALIDADES TRABALHISTAS

Critérios Para Aplicação Justa de Penalidades Trabalhistas em Virtude de Faltas Injustificadas ao Trabalho

Para a legislação trabalhista, são faltas justificadas as ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração. As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins dos dias de gozo de férias, pagamento de salários, descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) e pagamento do 13º salário.

As faltas justificadas podem ser abonadas em decorrência de lei, documento coletivo ou por determinação do empregador.

Por outro lado, as faltas injustificadas são aquelas que não apresentam um motivo plausível e razoável, aquelas que não são amparadas pela legislação trabalhista ou por convenção/acordo coletivo de categoria, bem como aquelas que não são abonadas pelo empregador. Assim sendo, o trabalhador que, sem motivo justo deixa de cumprir sua jornada de trabalho, deve ter descontada de sua remuneração o valor correspondente ao período em que faltou injustificadamente.

Neste contexto, as faltas reiteradas podem constituir ainda justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, caracterizando a desídia no desempenho das respectivas funções ou até mesmo o abandono de emprego[1].

A caracterização da desídia incide no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e cumprindo o horário, o serviço que lhe está confiado. Assim, são exemplos da desídia: os atrasos, as faltas frequentes ao serviço, a produção com excesso de defeitos etc., fatos esses que prejudicam o empregador e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com o exercício da atividade.

A desídia no desempenho das funções remete à ideia de trabalhador negligente, relapso. Neste contexto, é importante salientar que o empregador possui o poder-dever de aplicar penalidades ao funcionário que não cumpre com as obrigações que lhe foi apresentada no início do contrato de trabalho e no seu decorrer, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.

Estas penalidades podem e devem ser aplicadas sempre que o funcionário incorrer em alguma falta considerada relevante para o empregador.

As modalidades de penalidades aplicáveis são a advertência e a suspensão disciplinar.

Advertência significa avisar e repreender. Assim, se tratando de aviso, tem por finalidade chamar a atenção do funcionário, a fim de que cumpra uma exigência, ou, repreendê-lo por uma falta injustificada.

A advertência pode ser verbal ou escrita, dependendo do ato praticado pelo funcionário. O empregador deve julgar a falta cometida pelo funcionário; se for considerada leve, poderá aplicar uma advertência verbal, se a falta for grave, poderá  aplicar uma advertência por escrito.

Com a advertência, o funcionário tomará ciência de que, no caso de repetição de atos faltosos, poderá sobrevir a rescisão de seu contrato de trabalho, por justa causa (conforme prevê o art. 482 da CLT).

No caso de reincidência do mesmo ato ou da prática de outro ato faltoso qualquer, o empregador poderá aplicar a suspensão disciplinar.

Suspensão disciplinar é a medida imposta ao funcionário, pelo não cumprimento do dever que lhe foi imposto, ou, pela reincidência de algum ato faltoso que o empregado já cometeu. A suspensão deve ser aplicada apenas às faltas consideradas mais graves, por se tratar de uma penalidade mais severa. Deve buscar-se, constantemente, evitar abusos na aplicação das penalidades, e graduar a aplicação da pena de acordo com a gravidade do ato praticado pelo empregado.

A suspensão disciplinar acarreta a perda dos dias não trabalhados pelo funcionário, como também, interfere na contagem do tempo de serviço, nas férias e no 13º Salário e nunca deve ser aplicada por período superior a 30 dias.

Alguns requisitos deverão ser observados para se aplicar a advertência e a suspensão disciplinar, são eles:

  1. A punição deve ser dada de imediato, pois a demora da aplicação da suspensão pode caracterizar o perdão pelo ato faltoso.
  2. O empregador deverá analisar o histórico do empregado ao aplicar a punição, graduando as penalidades de acordo com o perfil do empregado, a gravidade e a reincidência dos atos, de forma proporcional.
  3. O empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso, isto é, se aplicar uma advertência verbal ao funcionário pelo ato faltoso, não poderá aplicar ainda uma advertência por escrito pelo mesmo ato faltoso que o empregado tenha cometido.

 

As advertências e as suspensões, quando aplicadas, deverão ser registradas, constando a assinatura do empregado e sua ciência sobre o fato que está sendo punido, pois constituem elemento de prova em eventuais demandas trabalhistas.

Se, por qualquer motivo, o empregado recusar-se a assinar a advertência ou a carta de comunicação de suspensão, o empregador deverá escolher duas testemunhas que terão ciência da aplicação da advertência ou da suspensão ao funcionário. As testemunhas deverão assinar a página da comunicação.

Ressalta-se que para o empregador despedir um funcionário alegando a desídia como justa causa, deverá provar as condutas que tenham dado ensejo a esta despedida. Em outras palavras, o empregador deve provar não só o comportamento desidioso do trabalhador, mas, também, que utilizou seu poder disciplinar com observância do caráter pedagógico que deve permear tal poder. Ou seja, deve comprovar que tentou ajustar a conduta do obreiro, com o fim de que este se emendasse.

Cabe ao empregador propiciar oportunidades de ressocialização profissional do empregado desorientado, principalmente quando a atitude imprópria deriva de atrasos e ausência ao trabalho.

Ou seja, se o empregado falta muito ao serviço, o empregador não poderá aplicar-lhe, de pronto, uma penalidade grave como a da dispensa por justa causa, devendo puní-lo primeiramente com advertências e suspensões, que são penalidades mais brandas, buscando que o trabalhador corrija sua atuação, na finalidade de manter seu vínculo de trabalho.

Dessa forma, não havendo a aplicação gradativa (e comprovada, documentalmente) das penalidades previstas em lei, poderá ser descaracterizada a aplicação da punição máxima de dispensa por justa causa, afastando-se, assim, tal punição, ou seja, revertendo-se a situação a favor do trabalhador.

[1]   Artigo 482 da CLT, alíneas “e” e “i” e Súmula nº 32 do TST.

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